El empleo público representa una de las grandes partidas de gasto del Estado. Según el informe Government at a Glance 2025 de la OCDE, España destinó en 2023 un 50,1% de los costes de producción a pagar los salarios de sus funcionarios, frente a un promedio del 42,1% en los países de la organización. Es decir, ocho puntos más que la media.
Este dato sitúa al país entre los 10 Estados que más recursos dedican a las nóminas públicas, por encima de potencias como Francia, Italia o Alemania, y solo superado por naciones como Costa Rica (71,6%), México (71%) o Dinamarca (54,7%). Al mismo tiempo, se encuentra muy lejos de territorios como Japón (22,7%), Países Bajos (30%) o Alemania (31,3%), que priorizan el presupuesto en servicios públicos, infraestructuras y materiales sobre los costes de personal.
En conjunto, los costes de producción de España representaron en 2023 un 8,4% del PIB, ligeramente por debajo del promedio de la OCDE (9,3%). Sin embargo, ese peso relativo esconde una distribución muy desequilibrada: el 5,7% del PIB se fue a pagar sueldos del sector público, y solo un 2,7%, a bienes y servicios que mejoran la prestación pública (educación, sanidad, infraestructuras, etc.).
Comparado con los trabajadores de los socios de la OCDE, España mantiene un modelo muy rígido, más costoso y menos orientado al rendimiento profesional. Países como Dinamarca o Suecia combinan la estabilidad del empleo público con evaluaciones de desempeño y estructuras más planas. Alemania y Países Bajos priorizan el gasto en servicios a la sociedad sobre los salarios, y promueven más movilidad entre el colectivo estatal.
Esta elevada carga retributiva se corresponde con unas condiciones laborales especialmente ventajosas para los empleados públicos, en comparación tanto con el sector privado nacional como con el del conjunto de la Unión Europea y los países de la OCDE.
Uno de los factores clave es la estabilidad profesional. La figura del funcionario de carrera en España prácticamente elimina el riesgo de despido, más allá de casos extremos de sanción disciplinaria. Incluso, durante la crisis financiera de 2008 o la pandemia, las reducciones de plantilla se concentraron en personal interino o temporal, no en los indefinidos.
Este blindaje laboral se combina con una estructura salarial sólida y progresiva. Según el Ministerio de Hacienda, un trabajador público del grupo C1 (nivel medio) percibió más de 2.400 euros brutos al mes en 2024, frente a los 1.700 euros de un profesional de cualificación similar en el sector privado.
Además, los complementos por antigüedad (trienios), las pagas extraordinarias, y otros pluses vinculados al puesto o a la responsabilidad hacen que, a lo largo de la vida laboral, el sector estatal ofrezca una mayor cuantía en sus nóminas.
Esta brecha retributiva tiende a reducirse o invertirse en los niveles más altos de cualificación, pero se mantiene muy marcada en la base.
Uno de los puntos más señalados por los expertos es que el empleo público en España carece de sistemas eficientes de evaluación del desempeño. La promoción profesional sigue muy vinculada a la antigüedad, y no tanto a la productividad o al mérito individual.
A diferencia de EEUU, donde dos tercios de este colectivo tienen parte de su nomina ligada a su rendimiento, o los países nórdicos, que aplican revisiones periódicas de objetivos, en España, la cultura del mérito sigue siendo marginal.
Según el instituto alemán IZA, en Europa, en general, los complementos salariales públicos son positivos en empleados poco cualificados, pero neutrales o negativos en los altamente formados. En el caso nacional, este patrón se refuerza por la falta de incentivos internos y la rigidez que existe en los concursos de promoción.
Flexibilidad
La jornada laboral y las políticas de conciliación familiar también son más ventajosas en la Administración. De acuerdo con Eurofound, el 83% de las organizaciones estatales en Europa ofrecen horarios flexibles, frente al 76% en el sector privado. En España, la diferencia es aún mayor, con predominio de jornadas intensivas, turnos de verano y posibilidad de acumular días libres por horas extras trabajadas.
Estos beneficios tienen un impacto en la satisfacción laboral, pero suponen también costes añadidos en cobertura de vacantes, temporalidad y sustituciones.